我曾供职于京东某核心类目采销团队。从我个人的工作体验上看，如今的京东早已不是一家传统意义上的互联网公司了。严格的考勤制度、森严的组织结构、复杂的人际关系和派系斗争、管理层手中越来越大的权力，以及低于行业水平的工资待遇，都在让人对它的属性产生质疑。 简单说几点。 1. 加班文化。这也许是互联网基因在京东最后的体现了。工作强度大导致的必要性加班自不必说，在京东真正可怕的是另一种情况，就是非必要加班。在我所在的部门，比谁走的更晚已经成为了一种潜规则，每天下班时间一到，大家要做的不是收拾东西离开，而是偷偷观察其他人的一举一动，用他人是否下班来决定自己要不要下班，毕竟谁也不愿意做出头之鸟，给领导留下“一下班就走人”的不良印象。以至于公司规定6点下班，部门内部以“午休一个半小时，为保证八小时工作时间故而顺延至6点半”为理由，要求6点半才能下班，而迫于压力，员工实际上往往要磨蹭到7点甚至8点（完成当日工作的情况下，纯耗时间）才能走。讽刺的是，如果有一天领导按时下班了，或者请假出差干脆没来上班，整个部门几乎一下班立刻走得一干二净，这也是员工心理状态的真实反映吧。除了部门氛围之外，公司制度也颇为耐人寻味。我刚入职的时候，班车发车的时间是晚上6点20。几个月以后，又以增加公司的互联网氛围（领导口头传达，非纸面说明）为由，改成了7点。而之前也说了，公司规定6点下班，但是7点之后的工作时长才算加班。那么，6点到7点这段时间对于那些家离得较远，必须依赖班车的同事来说，就完全成了义务奉献。而且，据我所知，虽然很多管理者口头上都说不鼓励加班，但人力资源部门每个月都会调取员工的加班时长的数据推送给部门领导，作为考核员工的一项潜规则，甚至平行部门之间还会以此比较，判断哪个部门的员工更加爱岗敬业。也许你的某一次绩效评定就是领导参考了你本月加班时长给出的结果。更可笑的是，我之前所在的部门明确规定，非大促（双十一＆618）期间的加班不能调休，不给加班费（人数上千的事业群的规定，绝非个例）。这样自相矛盾、藐视劳动法的规定让人丝毫感受不到公司对员工个人权利的尊重。简单讲就一句话，爱干不干。 2. 愈发严苛的公司制度。我之前所在的部门有早会制度，早会安排在正式上班时间前10分钟，会议内容主要是总结前一天的销售情况，以及通报公司的重要信息。可是，突然有一天，会议增加了一个新的内容，就是由一位同事当众朗读“员工行为规范”，之后全部门所有人在纸上签字表示同意，每周一次。除此明文规定的公司制度之外，公司还通过保安和大楼内外的监控录像观察在工作时间在楼下吸烟时间过长以及“闲逛”的人员，真是连抽烟都得抓紧时间，不然会被扣上不务正业，借吸烟之名旷工的罪名。说到吸烟，京东是严格禁止在楼内吸烟的，但人实在太多，吸烟问题屡禁不止，各种级别的领导也都强调过吸烟的纪律问题。可笑的是，有一次某boss在会议室吸烟不慎点燃了垃圾桶，导致整个楼层烟雾弥漫。但可惜的是，制度是用来约束普通人的，领导自然有特权，所以这件事最后也就不了了之了。 3. 兄弟文化、酒文化。上行下效，京东大大小小的管理层都特别喜欢营造一种表面上十分“亲密”的部门气氛。号召大家把公司当家、把同事当兄弟，无时无刻不强调团队凝聚力。对于新人来说，时不时尬聊、开尺度大的玩笑是好的，每天要跟部门同事吃午饭是好的，这都是“良好的团队融入”的表现，至于招聘时提到的专业技能、数据分析能力等等都无关紧要。一旦部门组织聚餐，主题就是拼酒，果冻盒+牛栏山二锅头是标配，不往死了喝就是不把我当兄弟，同事们喝到呕吐昏迷人事不省丑态百出也不是没有过。这一点在成立时间越久的部门体现得越明显。 4. 团建和年会。京东的团建真的是颠覆了我对团建二字的认识。公司花钱让你出去旅游？做梦去吧，钱要花的有价值，有价值的意思就是既然组织了团建，就要对团队建设有好处。所以就出现了各种以“团建”为名组织的弱智之极的素质拓展活动。占用周末时间，把50多人拉到北京郊区的素质拓展基地或者公园，安排大家做诸如撕名牌等等素质拓展游戏，事后领导听员工总结这个游戏蕴含的道理，以此来提升员工的“素质”和对部门的归属感。年会就更别提了，老刘亲自主持的高逼格的年会，只有公司管理层才有资格参加，普通员工只能通过直播观看。这就是明摆着告诉你，尽管你为公司辛苦工作了一年，年会还是跟你半毛钱关系都没有，因为你级别太低。可想而知，每次看到阿里的同行晒出的全员年会的盛况，再想到公司上下摆出的和天猫全面对标的姿态，才突然明白，对标的只是业绩，员工待遇可能根本就不是公司要考虑的因素吧。 5. 不合理的业绩考核制度和晋升制度。京东作为一个电商平台，GMV自然是最重要的业绩指标（京东最近几年的业务范围扩展很快，但归根结底，无论是金融、物流甚至人工智能技术，都是为了商城的销售而服务的），而作为直接为这一指标负责的商城采销运营人员，GMV及相关销售指标也就成了他们的核心KPI。公司为了追求业绩的高速增长，每年的业绩目标都高得离谱，而这些业绩目标最终都转化成了每位采销运营人员的考核指标。所以经常会出现这样的情况：年初确定了今年全年任务，突然有一天凭空给你每个月增加600万，本来勉强可以完成的任务一下子就完不成了，本来能拿到的绩效一下子就拿不到了。某些弱势的类目采销连续几个季度0绩效、0.5绩效以下的情况并不少见。是我做的不够好吗？并不是，我只是成了领导追求好看的“政绩”的牺牲品。 说到绩效，就涉及到一个领导权力过大的问题。京东的工资构成（总部普通员工，配送员和年薪制的高管不在此范围内）分为基本工资+绩效工资，最终每个月得到的税前工资总额=基本工资+绩效工资基数*季度绩效系数，所以这个绩效系数就成了影响工资数额的关键因素，而这个绩效系数是由你的直属领导打出的，注意，虽然会参考你的KPI，但最终还是靠上级领导在系统中输入一个数值来决定你一个季度的绩效。员工只能在领导打分并录入系统后，再在自己的系统中进行查询。至于这个系数如何构成，是综合哪些因素的考虑，则完全无从查证。有统一标准吗？好像有，却又没有人能说清楚。可以想象，这种不透明的打分制度里面会掺杂多少人情、利益因素。明明一个同事的业绩全组倒数第一，绩效却比其他人都高，其中的原因也就不难理解了。 至于晋升制度，更是完全凭借领导的个人喜好决定，想让谁升职就让谁升职，想让谁加薪就让谁加薪，从来没有公开透明的竞争。有一段时间京东宣传说，每年有两次的晋升机会，结果到最后变成了每年一次。即使这样，到了年底晋升的时候，又说名额有限，十个人的部门只有两个名额。组织一场冠冕堂皇的述职，给三个人参加述职的机会，其实人选早就定好了，另一个人只是钦点的炮灰。至于其他七个人呢，连当炮灰的资格都不给你。这次没机会？只能再等一年，职业生涯的黄金期就这样一点一点被消耗掉了。京东在这方面像极了传统的国有企业和政府机关，晋升的标准绝不只是工作表现，人际关系、溜须拍马、按资排辈样样都有。我曾亲耳听到领导说出这样的话：“我们部门缺少高职级的员工，这次年终晋升的目标是优先把P4晋升到P5，其他人以后再说。”某快消部门同事曾经向我吐槽，来京东两年，没有升职，薪水涨过一次，还是普调，只涨500。这在高速增长的互联网行业几乎是不能想象的，简直堪比公务员队伍。 6.贪腐问题。可能集团高层打击腐败的初衷是好的，但在严峻的现实面前，效果真的太小。首先，京东是电商平台，平台上养活着成千上万的商家，而负责管理商家的人手里掌握着大量的资源，并且拥有支配这种资源的绝对权力。这些资源能够带来的流量、曝光、转化，进而产生的销售额，最终都能被明码标价，折合成真金白银，这简直就是滋生腐败问题的天然土壤。再加上京东在行业内毫无竞争力的薪资水平和很难完成的绩效，后果可想而知，有些已经成了公开的秘密。从某种程度上来说，这很像从古至今一直存在的官商勾结行为，那些落马的政府高官之所以成为商人贿赂的对象，不也是因为他们手握着巨大的权力，而这些权力可以给商人带来利益吗？从本质上来讲，这是这家公司的商业模式所决定的，很难从根本上改变。 |
GMT-5, 2024-12-22 00:28
